谈金融租赁公司的人本管理

作者：人力资源部总经理 张文渊

    随着知识经济浪潮全面涌来，人力资源对企业越来越重要。当代最著名的管理学家彼得·德鲁克说：“所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是管理的代名词”。时至今日，“人事管理”这个名称已被“人力资源管理”所替代，很多企业传统的人事部已更名为“人力资源部”。“人力资源”是将“人”作为一种“资源”，与物质资源和信息资源相对应，构成了企业的三大资源。人力资源是一种“活”资源，而物质资源是一种“死”资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。人力资源管理是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拨、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
    人力资源管理的核心是人本管理。人本管理是以人为中心，把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最适合的工作，并在工作中充分地考虑到员工的潜力和成长，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标而做出最大贡献。人本管理分为五个层次，即情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。
    一、情感沟通管理
    情感沟通管理是人本管理的最低层次，也是提升到其他管理层次的基础。在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令的实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通。比如管理者会主动去了解员工对工作的一些真实想法，员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在我们的公司主要体现在员工福利品种的设计上，包括员工生日以公司领导名义送鲜花、蛋糕卷；结婚礼金、生育礼金、子女上学补助以及以公司工会名义开展的各种文体活动，公司设计的《员工日记》也是公司领导与员工情感沟通的桥梁，《金融租赁》杂志的创刊发行是从企业文化的高度展现这种情感沟通。情感沟通是人本化管理的基础，爱心交识，情感互动可以让大家生活在一个充满友谊和爱心的环境中工作和学习。从公司董事长、总经理到每位员工，从某种意义上讲，也可以说是事业的合伙人，也可以说都是打工的。既然是事业的合伙人，应该说是共同的理想和追求把大家联系在一起的，如果说都是打工的，我们在一起不但要追求一个好的工作环境和一份较高的收入，更注重追求一份好的心情，要寻找这样一份好的心情离不开情感沟通。
    情感沟通的关键在于付出。只有付出才能获得爱。基督《圣径》讲：“什么是爱，爱就是给，你可以给而不爱，但绝不能爱而不给”。这里说的“给”其实就是付出。一个好的领导，一定是一个有爱心的领导，一个好的员工，一定是一个有爱心的员工。情感沟通管理的最高境界就是以公司为纽带把彼此的爱心交织在一起，最后化着为共同事业奋斗的力量源泉。
    二、员工参与管理
    员工参与管理也称“决策沟通管理”。管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，要让员工参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论工作目标和各种工作计划，认真听取员工的看法，并积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，可以达到增强员工工作的积极性，提高工作效率。
    员工参与管理是尊重员工的最直接、最有效的方式，是尊重员工个人价值的具体体现。员工的观点和思想能得到企业的认可，是对员工最大的激励，这种激励虽然只是精神的鼓励，但它在某种程度上可能超过任何物质刺激。我们的公司是一家非银行的金融机构，我们从事的金融租赁产业是朝阳产业，我们的员工大都是具有较高学历和思想层次的员工，员工们对理想的追求远远超过了对物欲的渴望，让员工参与到公司的管理，对增强公司凝聚力和战斗力，缔造团队精神是至关重要的。
    三、员工自主管理
    员工自主管理是在员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工实行的管理。管理者只需要提出总体目标或部门工作目标，并加以宏观引导，让员工拿出自己的工作计划和工作目标，经领导讨论通过后由员工自行组织实施。
    由于员工在自己工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性很强，并能独立承担相应的工作责任。在该阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合素质较高，创造力较强的员工，在这个阶段会脱颖而出，成为独挡一面的业务骨干。
    人，天生具有管理的欲望。一个有个性和较高追求的人，本能上是不情愿接受别人管理的。但一个好的管理者，首先一定是一个有自我控制能力和自主管理能力的人。既然你本能不愿接受别人的管理，既然你还有去管理别人的冲动和欲望，那么必须首先学会自主管理。其实，人的智力差异是很微小的，仅仅是因为分工的不同，有的人有成为了管理者，有的人成为了被管理者，员工学习自主管理是一个从被管理者向管理者过渡的过程。你不能每天毫无计划地沉溺在纷繁复杂的事务之中，你必须花费一定时间和精力去研究如何管理。孔子曰：“有大人之事，小人之事，或劳力，或劳心，劳心者治人，劳力者之致于人”，这句话的意思说的是有大人做的事，有小人做的事，要么是从事脑力劳动，要么是从事体力劳动，从事脑力劳动的管理别人，从事体力劳动的人被别人管理。孔子的这个观点多少年来被有些人赞扬，也被有些人批评。笔者也不完全赞同孔子的观点，但黑格尔说“存在即合理”，任何事物存在肯定有它的合理性，孔子的观点之所以能让人们争论几千年，说明有它的合理性。结合员工自主管理的话题，我们至少可以从中得到这样的启示：每一个员工都应该用“心”去学习，用“心”去工作，用“心”去生活，用智慧去管理自己的“心”，用“心”去约束自己的行为，员工学会自主管理是通向成功的必由之路。
    四、人才开发管理
    人才开发管理是人本管理的重要内容。“人”和“人才”是两个概念，你是一个“人”，但不一定是一个“人才”；你是一个“人才”和你是不是企业需要的“人才”又是两个概念。笔者认为，一个员工在企业里的成长过程从现代人力资源的角度来看，应该是这样一个过程：人材→人才→人财。首先一个新员工刚进入企业只能算作“人材”，这个“材”是原材料的材。因为一个新员工按公司的招聘录用流程，经过多次筛选，过五关，斩六将才进入公司的，它至少说明是可塑之材，有开发培养的潜力和价值，否则是不可能进来的。一个刚进入公司的新员工在没接受过公司任何培训以业务实战操作，你只能是一个“人材”。公司为每位“人材”提供了一个平台或者说是一个空间，大家在同一个平台和空间沥炼，在具体的工作中学习，在每一次交流中学习，在每一次培训中学习，在每一笔业务中学习，而在这个学习过程中，肯定有一部分员工被淘汰，一部分悟性较高、学习能力较强的员工变成了“人才”，虽然“材”和“才”只有一个偏旁的区别，但确是质的变化。“材”是木头、原材料，是一种物质资源，而“才”是有灵性人力资源。
    “人材”一但沥炼成“人才”，这时候他只需要一种“游戏规则”就可以独立管理和操作业务，从而为企业和自己创造财富而变成“人财”。说到底，企业最终是一个追求利润的组织，需要的是“人财”。
    人才开发管理是现代知识经济型企业一项需要长期坚持的日常工作。企业一是依靠强有力的培训再生人才，二是通过猎头公司猎取人力。猎取人才虽然是一条捷径，但仅仅依靠这种方式，很难找到企业真正需要的人才。培训是人才开发管理的核心内容，只有依靠强有力的培训为企业再生人才。每一个员都应该把培训提升到一个重要高度来对待。彻底打破自己的“学习智障”，把自己的心态归零来接受企业的培训。记得我在以前的培训中讲过一句话：“一个博士如果一年之内没有接受过任何培训，他的知识自动折旧成一个硕士；一个硕士一年之内没有接受过任何培训，他的知识自动折旧成一个学士；一个学士一年之内没有接受过任何培训，他的知识自动折旧成一个大专，大专就再经不起折旧了，再折旧就是文盲…… 因为知识只有新的才是有用的，千万不要带着上世纪的才华，糊里糊涂地变成了新世纪的盲流”。
    五、企业文化管理
    企业文化说到底就是一个公司的工作习惯和风格。在具体的工作中表现为员工坚持的制度流程；在对外公关中表现为员工的精神风貌；在具体业务往来中表现为员工对业务的熟炼程度和语言表达能力；在对问题的决策中表现为员工冷静的智慧和高瞻远瞩的胸怀。企业文化最终创造的是一种企业精神。
    笔者认为作为人力资源部，它只有两个职能，第一是制定并维护企业规矩；第二是建设和营销企业文化。企业文化的形成需要公司管理的长期积累。员工的工作习惯无非朝着两方面发展：好的或坏的。如果公司不将员工的工作习惯朝好的方向引导，它就会向坏的方向发展。企业文化的作用就是建立这样一种文化导向。现代的人们并不崇拜“百亿企业”，而是崇拜“百年老店”。迄今为止，无论是哪一家“百年老店”都有着自己涵养丰富甚至百年不衰的企业文化。一个企业无论运作到多大规模，最后评定她的价值并不是她的经济指标，而是她的文化。也可能因为老板在某一个投资决策上失误而导致企业终点又回到起点，但只要她的文化尤存，她就永远不会输光，就一定有东山再起之日。所以说对一个企业家来讲，运作产品是一分一分地挣钱；运作行业是一角一角地挣钱；运作资本是一元一元地挣钱；运作文化是十元十元地挣钱，文化运作到最后可能就是靠讲故事挣钱。
    —— 这世界上最具穿透力的不是钱，而是文化！
    只有文化可以击穿人的灵魂！
    只有文化可以击穿时空！