成长的烦恼
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成长的烦恼 |
作者：曲晓权 |
摘自《财智》杂志
我国的人力资源租赁产业尚处于孕育期向求生期过渡阶段，面临着一系列问题和挑战，既有经济、政治、社会、法律等宏观问题，也有租赁公司和用人公司的自身问题。
人力资源租赁产业的发展为用人公司、人力资源租赁公司及租赁员工等各方带来诸多好处。但人力资源产业的发展不是一帆风顺，它的产生和发展都有其独特的时代背景和环境。
起源美国
人才租赁起源于美国。二战后的美国就业时常出现了一种新特点，即全日制雇员数量不断下降，临时雇员和非全日制就业者大幅度上升，他们被称为流动员工。顾名思义，流动员工是当用人公司遇到意外事件或有临时工作时才被雇用，是一种租赁形式。
到80年代-90年代，美国流动员工的队伍迅速扩大，在新创造的1800万个就业机会中有20%属于流动员工，目前流动员工已占美国总劳工人数的25%。
流动员工的迅猛增加使市场规模不断扩大，使人力资源租赁公司得以迅速成长，二战后成长起来的专业提供短期和临时人力服务的美国Manpower公司就是典型。人力资源租赁公司的发展促使人力资源租赁作为一门产业发展起来。
最近幸福杂志对美国公司进行了一次调查：40%的公司称现在所雇用的流动员工比5年前大幅度上升，并表示在今后5年会继续扩大流动员工的比例。
美国人力资源租赁有以下特征：
（1）从租赁员工职业范围和能力来看，最初租赁员工大多数从事体力劳动，也有文职人员，如临时秘书。随着市场的发展，租赁员工素质逐渐提高，82%的临时雇员有高中学历，35%的临时雇员完成了至少2年大学课程。由于市场对租赁员工需求的扩大，现在租赁员工大都经过培训而且具备专业技能，职业包括管理人员、机器操作工人及商业服务人员，也出现了拥有博士、硕士学位的专业人才。
（2）从租赁公司和租赁员工的行业分布来看，目前租赁公司提供的员工，服务行业以电子、电器、精密仪器、模具、服装、玩具、机械加工和食品为主。近两年租赁公司培训的生物技术研究人员以及其他领域的实验人员很受欢迎。此外，要求为私人服务的护理员、厨师和园艺人员也相当多。
（3）从市场需求看，最为抢手的市场营销、财会人员、信息咨询专家、化学家、微生物学家和实验室技术人员等。
成长的烦恼
我国的人力资源租赁企业的发展尚处于孕育期向求生存期过渡阶段。产业的形成是建立在企业发展之上，人力资源租赁企业的发展和其他类型的企业一样，受到其自身生长能力和外部资源环境的制约。在中国，人力资源产业的发展面临着一系列问题和挑战，既有经济、政治、社会、法律等宏观问题，也有租赁公司和用人公司的自身问题。
首先，我国市场竞争程度较低是人力资源产业发展缓慢的重要原因。人力资源租赁是伴随时代的演进、经济的发展而产生和发展，与降低人力成本、提高组织的适应性的要求相符。比如在美国，随着经济发展，高昂的人力成本、业务流程重组、企业兼并重组、组织结构扁平化趋势等使企业面临着外部环境的巨大压力，反应是否迅捷与人员成本的高低决定了企业的竞争力。于是企业开始寻求获得灵活动态的人力资源，从而人力资源租赁有了产生和发展的土壤。
但我国很多企业在人力成本上的压力还没有对企业产生生死攸关的影响，另一方面，很多企业仍处于传统组织形式，组织扁平化、网络化、智能化的趋势对他们来说还相当遥远。因此，人力资源租赁作为一种使组织瘦身，以提高其适应性环境变化能力，对中国企业的必要性和有用性不见得很高。
此外，劳动力市场的不成熟、不规范在很大程度上对人力资源租赁产业的发展是一种限制，由于经济体制改革致使大量员工下岗、农村和城市、东部和西部发展的不平衡又使流动人口越来越多。很多企业可以直接在劳动力市场上挑选所需员工，也发现直接雇佣临时工方便、成本低。而且很多求职者为了找到工作，不在乎或者根本不知道用法律来保护自己的权益，为一些企业逃避法律责任提供了机会，自然不会考虑利用租赁方式获取员工。
其次，我国劳动法、社会保障等立法相当滞后，严重制约了人力资源租赁产业的发展。
美国的人力资源租赁产业产生于二战后，但得到迅速发展却是在90年代，其中最重要的原因就是九十年代美国有关劳动就业等法律法规的健全和完善，执法力度的强硬，还有工会“分庭抗礼”作用的增强。
美国有关雇佣关系的法律法规和行政命令十分繁复，规范和界定了雇佣关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围，对劳资双方都有明确的权利和义务的界定，在执法方面更是加以严格地贯彻实施。劳动关系由公平雇佣委员会（EEOC）等专门机构出面调节。此外，工会为了保障员工的生活、改善工资、工时、工作条件和福利，也起到推波助澜的作用。
再加上美国法律诉讼非常昂贵，还要消耗大量的时间、精力，影响企业正常运作不说，对企业的形象也有损害。使得雇主一方面不得不约束自己的行为，另一方面为了避免不小心违反法律或发生与工会的对抗，转而寻求外部劳动力市场。
但在中国，正处于计划经济向市场经济转型时期，商业市场的运动规则还没有完全形成。人力资源租赁产业又是新兴产业，相关的政策、标准、法律、法规还未建立，使人力资源租赁企业缺乏必要的专项政策和法规的支持。
最典型的例子是人力资源租赁企业在工商局登记注册时，找不到其所属的真正企业类别。事实上它应该算是企业，不是一般的人事中介机构，不能完全按现存的约束劳动人事单位的规定进行运作。它也不属于管理咨询企业，不能归到服务业。由于缺少对其真正企业性质的探讨和研究，政策上没有相关的规定，给企业注册成立带来了一定的困难。
此外，人力资源租赁公司又不同于一般商品生产或服务公司，其特殊性表现在公司基本上没有固定资产，在公司费用中员工工资和福利占据了大部分，这给企业的帐目处理和纳税带来了一定的困扰。除了要交营业税外，他们不知道是使用劳动税呢，还是所得税。
另外，我国人力资源相关法律只有《劳动法》这一部国家大法，在劳动关系、劳动纠纷、劳动争议方面制定的不够仔细、具体，对维护雇佣双方的合法权益远远不够。中国企业的工会更倾向于行政组织，工会作为工人集体组织的作用并没有完全发挥出来，导致工会职能与威信的下降，工会在人们的意识上成立官办机构，无法有效约束企业的行为，以弥补劳动法律法规的漏洞。
在这种环境下，企业的短期行为、投机行为、企业的劳动管理不规范的现象越来越严重。再加上对劳动关系方面的法律知之甚少或者基本不懂、对其一点也不关心的人大有人在，雇员和管理的法律意识淡薄在某种程度上为“违法”留下了很大余地。
最后，人力资源租赁本身也存在着一系列问题。
从用人公司角度，因为租赁员工的劳动关系属于租赁公司，如果出现非主观人为工伤事故的话，则由租赁公司来负责，所以用人公司会倾向于派租赁员工从事更有危险性的工作。当用人公司没有将差异融入公司文化时，人们倾向于接受一个固定的团队，当有不熟悉的人员进入后，大多数人会对其产生语言和行为上的排斥。由此，影响租赁员工的工作积极性。另一方面，工作的临时性，也可能引起租赁员工的短期行为。
从租赁公司角度，首先是人力资源租赁公司的定位模糊在实际运作中面临很多困难。其次是自身管理问题。人力资源租赁公司的人员流动率比较高，所以如何对其雇员进行有效管理对人力资源租赁公司是个重大的问题。由于大部分人员选择租赁方式是为了找到一个固定的工作，一旦有机会他们会义无返顾地离开人力资源租赁公司，所以租赁公司本身也面临人员流失的难题。
作为新兴产业，人力资源租赁公司有其自身规律和商业法则，它的成长和发展需要参与各方的努力合作，尤需要政府的肯定和法律支持，一定会有蓬勃发展。