方兴未艾的人才租赁
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方兴未艾的人才租赁 |
作者：沙泉 |
摘自《财智》杂志
人才租赁是将人力资源开发和租赁结合的边缘行业，它利用租赁所有权和使用权分离的特性，将人才的单位属性和服务属性分离，解决了人才个性化与企业用人机制不协调的矛盾。
科技发展使得少部分人的生产就能解决大多数人的需求。过去人们见面常问：“你在那家工厂工作？”现在人们改问：“你在那家写字楼工作？”人们从工厂走向办公室，转而从事知识化的高级服务。
当知识创造价值成为经济主流，问个话，出个注意都可以赚钱。于是知识作为高级服务的商品被推向市场，进而作为资本进行商业运作。由此，人才成为可租赁有形资产，把人才的知识资本化，对社会提供短期的无形服务。
应势而生
随着产业结构的改变，服务贸易逐渐成为主导贸易。由于服务性行业工作时间弹性教强，不必象工业时代那样定点、定时、定人，而且所需办公设备低廉。尤其网络的发展，廉价、快速、全面的信息资源随手可得，有些超前的人们又把办公地点从办公室移到向家庭在此基础上发展成SOHO（小型家庭办公）一族，真正自己当自己的老板。人才从被人安排，变成被市场安排，人才不仅有自己的独立人格，还有自己的市场。可以独立、自由地设计积极的职业生涯。
对企业而言，传统经济利润越来越薄。只有不断创新才能保持竞争领先地位，才能保住新的利润增长点。迫使企业的老板必须注重人才，否则企业难以生存，容易遭到淘汰。企业的竞争逐渐转为人才的竞争，人们对人才的需求又开始产生新的变化，知识人才越来越紧俏，出现供不应求。解决上述问题的最好办法就是建立现代企业用人机制，建立人才的竞争和激励机制。遗憾的是并不是所有企业具备先进的用人理念和机制。而企业对人才的需求又非常急迫，人才租赁就是在这种市场环境中诞生。
与此同时，医疗制度、住房制度、养老制度的改革，户籍功能的谈出，都为人才租赁的产生和发展奠定了基础。
租赁人才=购买知识
人才租赁是将人力资源开发和租赁结合的一种边缘性行业，它利用租赁所有权和使用权分离的特性，将人才的单位属性和服务属性分离，解决了人才个性化与企业用人机制不协调的矛盾。资本家与知本家通过租赁方式，达成一种合作及交易，即不损害资本家的原则，又不妨碍知本家的面子。从资本家的角度看，我在用资本买知识，买劳力为我服务。从知本家的角度看，我不附属任何人，却可以将知识资本变现。
人才租赁又不同于一般的租赁概念，因为后者的租赁物件是有形资产，而前者的租赁物件尽管是以人才的方式体现，但实际上是无形资产。如果从经营资质上考虑，人才租赁应该属于经营性租赁。即：人才将知识作为租赁物件，按照使用时间和使用价值计算租金，获取收益。人才租赁应该赋予经营资质。否则任何人都可以“人才”的名分出租，对造成市场的混乱。但又不能太过于政府化，毕竟人才市场是一个自由竞争的市场，企业对人才的选择应该是一种市场行为。
因为人才租赁属于知识产权的租赁，知识传播具有不可逆转性。因此具有知识残留的特点，形式上是租赁，实际效果是购买。出租人要想得到重复租用，其知识结构必须不断更新和发展，才能给企业带来新的经济增长点。企业也可籍由人才租赁引进短期人才，来协助培养出自己的长期人才。
由于人才租赁的选择性强，没有附属性和依赖性，企业可以真正达到“不拘一格用人才”充分、合理配置人才资源，提高人力资源效率。
要租就租高附加值人才
人才租赁的应用范围应该在高知识阶层。因为人才稀缺、培养成本高、而且能创造价值高。所以既然要租，就租高附加值人才。那么，什么是高附加值人才，怎样判定这些人才，由谁来判定？
首先要看人才的业绩，而不应该是简单地看学历和阅历。因为企业希望人才租进来立即使用，而不是像其他人才那样还要培养。因此他们本身就应该是掌握多门技术的复合型人才。就像人才租赁属于边缘行业一样，可租赁人才也应该是边缘人才。这种人才一方面是一个人顶多个人用，另一方面他可以在自己所擅长的领域中有所创新。
有了个人的内在条件，然后由市场决定能否成为可租人才。可租赁人才应该具备以下素质：IQ 智商，强调的是知识面广，掌握多方面知识和经验的复合型人才，具有创新和开发能力； EQ 情商，具有敬业精神，情绪控制能力、容忍度、适应能力和团队精神； AQ 逆商，在没有资金或者赔光时的逆境中，敢于求发展，承受失败敢于挑战； FQ 财商，需要具备一定的理财和资产管理能力；LQ 领商，具有一定系统思维能力，领导行为能力和整合多种资源能力。
人才租赁要想得到发展，应该和有形资产结合，向真正的租赁行业发展。目前国外流行办公室租赁就具备这种特征：干租——出租办公室和办公设备；潮租——出租办公室、办公设备加秘书；湿租——办公室、办公设备、秘书加专业人员。可以设想，当一个老板到外地出差，在旅行地租用一套包括人才的办公设备，在短期内形成自己的临时办事机构，解决和处理问题的效率会非常高。
我国用人制度简史
建国初期，人们得到工作岗位，不是简单地称为工作，而是赋予政治意义——参加“革命”工作。它不仅是为解决人们的温饱问题，更主要是为“解放全中国，建设新中国”做贡献。职工的粮食、住房、档案、前途甚至婚姻都交给单位领导管理，人才除了自己努力外，还需要“领导”钦定。
五十年代公有化改制进程中，准军事的用人制度得到“发扬光大”。这种对人的基本生活完全控制的用人制度，曾稳定国家经济基础，使经济得到突飞猛进的作用。
五十年代末，经过“反右（派）”斗争和大跃进运动。人们开始回到发展生产中来，人才开始受到重视。六十年代部队出现“大比武”，工厂出现技术革新标兵，都体现出对人才的选拔、培养和重视。计划经济的用人制度，认为“生、老、病、死”有依靠，不用为未来发愁。（当时资本主义国家只有少数国家有高福利政策）。
六十年代中到七十年代中，即十年文化大革命，曾经被“钦定”的人才成了“反动学术权威”，知识分子成了“臭老九”人才被彻底否定。尽管用人制度没有变化，由于参加政治活动过多，生产时间减少，物资极度匮乏。此时人才即不能奋进，也不知道未来，人们把更多的精力放在人际关系上。“大锅饭”的环境又使人逐渐产生惰性。虽然一些不甘寂寞者想摆脱这种压抑状态，但没有人才流动的条件和环境。
七十年代末，国家开始以经济建设为中心，经济逐步得到恢复。受传统文化和日本企业管理模式的影响，曾经“以厂为家”，“效忠企业”成为美德。人才在宝塔式的用人管理体制下没有太多的发展余地和移动空间，尚不存在人才流动问题。
那时的企业因多年没有招工，一些年轻人没有工作机会（被称之为待业青年），老人又没到退休年龄，企业采用“接班顶替”的办法以老职工（接近退休或退休）的家属替换老职工，来解决青年人的就业问题。此时的企业象一个“家”，许多家庭成员都走到一个工作单位，企业出现家庭化现象，人才退化严重影响企业的发展。但是一些“待业”青年开始独立创业，用人制度受到个体经营的形式的冲击。
八十年代开始出现“辞职”、“停薪流职”等现象，勇敢的人们开始冲出约束旧的用人体制，寻找自己的发展空间，那时被称之为“下海”。尽管大部分人沉入海底，但也有成为海上飞的英雄。这是人才开始独立的标志。
八十年代中期国家经济体制改革带动用人机制变化，国“营”企业变成国“有”企业，一字之差就从国家的“主人”，变成“打工仔”。人事制度的改革也刚刚开始由于改革不同步，企业的领导权利极大，因为缺乏监督，尽管还不能随便解雇职工，但谁是人才全凭领导一句话。
九十年代，国营企业民营化、大批下岗职工使人们认识到“以厂为家”，“爱厂如家”只不过是个梦。一旦企业破产倒闭、更换“老板”，越是“忠心”者，越是下得快。人们不再把企业用人看成雇佣关系，而把自己也作为商品，在平等的基础上和各种“老板”谈论价格。
原来人们以为劳工合同越长越好，事实证明企业破产、人员下岗都不能保证合同的“长期”性，反而限制了人才的流动。因此人们更愿意签定短期合同，一方面给“老板”增加一些压力，另一方面给自己留一些活动余地。当合同期限短到一定程度时，条件变的更宽松时，“人才租赁”开始显现。
随后，医疗制度改革、住房制度改革、养老制度改革、凭票供应制度取消、户籍功能淡出，人事部门对于企业来说不在是简单的管理人才机构，而是人才资源开发机构。这些都给人才流动创造的条件，也奠定了人才租赁的基础。
九十年代末，二十一世纪初，世界经济趋向一体化，在同一市场中，工业化进程进入尾声，科技的发展使得少部分人的生产就能解决大多数人的需求。大批的传统产业退出市场，服务贸易成为主导贸易。人们要把服务作为商品参与流通，消化沉余资金，抑制通货膨胀。配合世界经济架构的变革，上关贸组织协定改成世贸组织协定，把知识作为一种商品进行交易得到认同。