人才租赁：一种新型的人力资源管理模式
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人才租赁：一种新型的人力资源管理模式 |
作者：刘帮成 |
出处： 《人力资源》
一、人才租赁出现的背景
人才租赁作为一种新的人力资源配置模式实际上早在20世纪70年代左右已经出现，当时主要集中在欧美等发达国家。随着全球市场的竞争加剧，越来越的组织意识到要想在一个动态的市场条件下成为一个胜利者，必须要有配套的柔性流动员工队伍来提高组织的响应的速度和对成本有效性的反应(Flynn， 1995)，否则沉重的成本问题和迟钝的响应速度是不能使组织成为竞争中的胜利者，这就更加加剧了对人才租赁业发展的要求。尤其近年来，由于全球经济不景气，企业为节省在人才招聘、培训和管理等方面的人事成本，在欧美、日本等发达国家和我国的台湾省普遍把人力资源商品化，通过“人才派遣”提供类似“租赁”方式的人员，逐渐流行起来。美国对人才租赁的要求在全球范围内来说是最快的。根据美国国家短期就业服务中心的统计，从事租赁人才的工作群体在1991年到1995年中间已经增长了两倍 (Aley， 1995)；欧洲和亚洲的这种趋势也在不断增长，欧洲的租赁人才比美国要多50%。整个欧洲，通过临时员工创造的“柔性工作力量”已对欧洲的经济周期产生了巨大作用。甚至在年工序列制和终身制盛行的日本，也由于经济的长期不景气开始对人才租赁表示极大的兴趣。近年来这种短期雇佣人数已经达到11%。
人才租赁这种新型的人力资源管理模式为什么会出现？对于这个问题，国际上研究主要从员工个体层面上（如员工越来越追求一种更加自由的工作模式）和从劳动力市场上反映的社会和经济现实（例如，由于经济不景气或严重过热，整个劳动力市场上供求严重不均衡）来分析的，还很少有从组织层面的原因分析。美国有学者把租赁员工出现的原因归为两个方面：自主和非自主的(Ellingson et al.， 1998)。自主的租赁员工是指那些自愿地采取这种雇佣模式的人，他们有能力而且有机会找到永久性的就业机会。非自主租赁员工是指那些希望都有永久的工作机会，却由于种种原因不能获得这个机会的人员。根据 Ellingson(1998)等人的描述，自主方面的原因包括对自由的向往、灵活的工作时间、不同的工作种类以及更短的工作时间等。非自主的原因包括工作机会太少、寻找永久性工作存在巨大困难、下岗以及劳动力市场上供求关系紧张等。 具体来说，Hwee-Hoon Tan和Chwee-Peng Tan（2002）把租赁员工出现的原因归为以下六个方面：家庭、经济激励或利益、自我提高、个人偏好、通过短期工作获得一种永久性的工作以及获得永久性工作的困难存在等。其实前四个具体原因也就是自愿原因，后两个是非自愿性原因。家庭方面主要是指家庭主妇不仅仅满足于照顾家庭和孩子，也希望参加社会工作；经济利益，指可以得到额外的收入；自我提高，通过租赁形式可以充当不同角色，学习不同的技术和技能；个人偏好，喜欢自由的就业模式； 通过短期工作获得一种永久性的工作，这实际上希望通过不断的短期工作能获得类似永久性工作的机会；获得永久性工作的困难存在，这包括诸多的个人主观原因和客观原因。
实际上，在笔者看来，随着全球经济一体化进程的不断深入和全球范围内竞争的日趋白热化，加上IT信息通讯技术工具等辅助手段的发展，这些都对传统意义上的HRM模式越来越提出更加苛刻的要求。人才租赁的出现将是整个传统HRM适时做出调整，适应新的竞争环境的一个方向！甚至有国外有学者预言，人才租赁将是未来企业人力资源管理的趋势。
二、人才租赁与其他类型租赁的区别与联系
1.人才租赁的内涵以及主要类型
人才租赁，Talent Leasing，在笔者看来，是指出租人（如人才中介公司或具有特殊人才优势的组织）按照租赁协议将人才交给承租人（用人单位）临时占有和使用，并在租赁期内向承租人收取租金的一种经济行为。它与其他类型的租赁存在的一定的联系和区别。就目前国内外开展的人才租赁活动来看，主要有四种类型的人才租赁模式：（1）人才市场上的用人承租方与人才本人之间签订租赁合同；（2）人才所在单位与承租单位之间签订租赁合同；（3）人才出租公司与承租单位之间签订租赁合同；（4）人才主体聘请经纪人与承租单位之间签订租赁合同。
2.人才租赁与其他类型租赁的区别与联系
由于人才租赁的标的（特殊的人力资源主体）的特殊性，人才租赁与其他租赁存在明显的不同。本文将选取一般租赁中的融资性租赁来和人才租赁进行对比。二者之间的区别主要表现在以下几个方面：
首先，租赁活动所涉及的合同类型不同。融资租赁中，一般会涉及到租赁三方之间的不同业务合同：承租人与出租人之间的租赁合同；出租人与供货商之间的买卖合同等。而人才租赁业务之间可能涉及到的合同有：承租人与出租人之间的租赁合同；出租方与人才主体（单位或个人）之间的劳动合同；有时也会涉及到人才主体与承租方之间的劳动合同等。
其次，租赁所涉及的标的物不一样。融资租赁中的标的物一般是大型机械设备等；而人才租赁所涉及的是人才主体本身，一般有两类：具有特殊能力的高级人才和一般性的普通员工。根据舒尔茨著名的“资本非同质”论断，虽然人力资本和其他资本要素都对生产产生积极贡献，但由于人力资本的特殊性，人力资本作用的发挥又非常不同于一般意义上的资本要素。
再次，租赁活动期限不同。融资租赁一般是长期的，期限一般会在５～１０年；而人才租赁类型经营性租赁活动一样，属于短期行为，一般是连续在承租方工作的时间在１年以内。
最后，租赁活动结束后的处理权不一样。融资租赁活动结束后，对租赁标的物一般可以选择三种方式中的之一来处理：退还、续租和留购。而人才租赁业务结束后，一般是选择退还或续租。
通过上面的简单对比，不难发现，从某种程度上讲，人才租赁更与经营性（服务性）租赁活动接近，但也仍然存在很多不同之处。然而，既然都是随着社会经济的发展而产生的一种新的融资方式，二者从某种程度上讲，又有很多相似之处：
首先，都是作为一种融资的策略出现的。融资性租赁从其字面意义上就可以很清晰地看出，这种业务出现的巨大动机就是满足承租方融通资本的需要；而人才租赁的出现，从某种意义上讲，也主要是为了融通资本的需要。这是因为，通过人才租赁模式一方面可以使组织避免复杂、昂贵的人才招聘、培训等管理成本；另一方面可以为那些招聘不起或留不住特殊高级人才的组织解决燃眉之急。其次，都会涉及三方当事人主体，这也为争端的解决带来不少额外问题。按照目前我国的《劳动法》第十六条之规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。这也说明，出租人与承租人之间要订立租赁合同外，出租人也应和租赁人才之间签订劳动合同。那么在劳动合同中的具体条款自然会涉及到承租人与人才主体之间的具体权利和义务。再次，整个租赁活动进行的各个主要环节也是基本一致的，一般都包括前期准备阶段、委托租赁阶段、签订合同阶段、引进阶段和支付租金阶段等。
三、人才租赁在管理实践中对现有的社会经济带来的影响
人才租赁这种新型人力资源管理方式对传统的管理实践提出了不少思考：有利的一面是可以节省不少成本；但另一方面也有很多挑战，例如，如何使这些短期的租赁员工很好地融入企业文化，提高对客户公司的认同感，以及如何在现有法律框架下处理劳资双方的关系等。具体来说，人才租赁这种新的用人模式的出现将对现有的以下诸多方面带来巨大挑战：
挑战1：对传统的人力资源管理理念和模式提出巨大挑战
人才租赁这种新的人力资源模式的出现对传统的HRM理念和模式的巨大挑战。传统的HRM中，习惯上把组织中的人力资源作为组织的一种重要的资产，会从长期来考察和思考。于是在实践中，会经常见到有些组织使用“人才储备”这一指导思路来安排组织日常中的人力资源管理活动。而随着社会经济的不断发展，人们不能再容忍“人才储备”带来的巨大组织成本上升和社会资源的极大配置不合理。人才租赁的出现，会对解决这一问题将起到很大的积极作用。组织不必再担心未来发展的人才资源问题，通过和劳动代理派遣公司或人才中介机构签订租赁合约，既可以减少用于人才招聘培训等方面的昂贵成本，同时还可以转移人才市场中的巨大风险。这样，更有利于组织专心关注自己的核心业务能力上，对提高组织的整体竞争力将有很大帮助。人才租赁的出现对传统人力资源管理提出的另外一个挑战是如何有效实施对人才的激励问题。传统的激励机制中，不论是提供员工个人较为完善的职业发展计划，还是实施期权、期股，一般都会涉及到从长期来培养员工对组织的忠诚度和认同感等方面来对人才进行激励，而人才租赁模式下，涉及到的都是一些短期员工，如何设计人才租赁模式下的有效人才激励机制问题是一个棘手的难题。
挑战2：对组织日常管理提出了巨大挑战
人才租赁的出现，给组织带来显在和潜在收益的同时，也对组织的日常管理提出巨大挑战。由于人是整个生产要素中最活跃的一种因素，因此很多组织都把培养本组织核心竞争力定位于组织中的人身上，并在实践工作中，通过对人力资源采取不同的激励和约束机制，通过培养员工对组织的认同感，来激发人力资源主体的潜能发挥。而在人才租赁模式下，由于这些租赁人才一般都是短期的，在这种情况下，如何重新构建组织中的人在组织培育核心竞争力中的作用是一个很严肃的问题。而且由于这些租赁人才具有很强的流动性，如何防范这些员工流动带来的人才风险和商业秘密风险，如何使租赁员工完成本职工作而又不侵犯本单位知识产权和经济利益也是一个很现实的问题。同时，人才租赁的出现还对原来组织的文化的提出了挑战，人才租赁模式更加需要一种组织文化的多样性与之相匹配，这对原来单一的组织文化标准又提出了挑战。
挑战3：对人才主体本身提出更高要求
这种新型的人力资源管理模式除了对组织层面上带来巨大影响外，对人才主体等个体层面上也将带来巨大挑战。人才租赁可以让员工享受更加灵活、自由的工作、生活的同时，也对租赁市场上的员工本身提出了新的要求。在人才租赁市场上，用于租赁的人才一般是高级特殊人才或一般普通员工。这样一来，对那些并不具有特别明显特殊技能的人才将提出更高的要求。而且，这种新的人力资源模式还对人力资源主体的信用标准提出更高的要求。诚信标准和对人才主体的信用记录审查将是未来人才市场上非常关注的问题。
挑战4：对现有人才市场机制提出了更高要求
人才市场上一方面需要人才主体具有良好的个人综合素质，同时更加需要一种积极、有效的自我选择机制的出现。这样就可以使真正的人才突现出来，可以最大程度上避免人才资源的社会浪费。另一方面，人才租赁的出现也对人才中介机构的自身发展提出了更高要求，如何建立全国，乃至全球范围内的人力资源时时更新数据库系统达到信息的适时共享将是对现有的人才市场和中介机构提出的一个共同问题。
挑战5：对已有的劳动法律、法规提出巨大挑战
按现有的《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，一旦劳资双方确立了劳动关系，雇佣双方必须签订劳动合同。但在人力资源租赁模式情况下，尤其在上述的几种人才租赁模式中的第四种模式下，即人才主体聘请经纪人与承租单位之间签订租赁合同构成租赁业务关系时，到底谁是老板谁又是雇员？是经纪人雇佣人才还是人才雇佣经纪人？或许这是一个最为麻烦的问题。因为，一旦劳资双方的关系不是很清楚，在劳工合同的责任和义务的划分就会出现模糊。同时，租赁员工在享有有关法律规定的正当权利方面与组织中的正规员工是否一致也是一个很重要的问题。美国国家劳工关系委员会已经通过立法的形式规定租赁人才或短期员工在不需要得到租赁代理人或雇主的同意前提下可以和其他正规员工一样享有投票表决或参与集体合同中的具体条款商讨的权利。目前广州市出台了《劳动力租赁管理办法》、南京市出台了《人才租赁暂行规定》。但全国统一的人才租赁方面的法规还没有出台，这是急需解决的一个问题。另外一个法律上比较突出的问题是，租赁人才在承租方工作获得知识产权的归属问题。按目前我国的知识产权有关法律规定，如果知识产权属于职务便利获得，则应同时归单位和产权发明人共同拥有，而在人才租赁模式下，为租赁人才提供职务便利的是出租方还是承租方？目前还没有对此做出明确规定，那么相应的这种方式下的知识产权归属问题也还不能找到较为合理、有效的法律依据。
四、小结：政策和建议
人才租赁这种新型的人力资源模式的出现，在带来巨大收益的同时，也对现有的社会经济生活中诸多方面带来了不可忽视的挑战。如何有效解决这些新出现的挑战将是一个复杂的社会系统工程。笔者建议应处理好以下几个方面的问题：
1.适时对组织原有的人事管理系统和模式进行反思和调整，充分理解和发挥2080原则，让有限的人力资源管理时间用在那些最需有本组织人力资源管理人员亲自处理的事情上，提高组织的办事效率和努力构建组织核心竞争力。
2.及时转变有关陈旧的管理理念和不合适宜的管理模式，与时俱进，做出对这种新型人力资源模式的客观评价和借鉴。树立以人为本的管理思想，努力营造一种海纳百川的组织文化和管理理念，充分调动所有员工的积极性，强调员工与组织之间的战略合作伙伴关系的培育和发展。
3.加强对人力资源主体综合素质的考评和跟踪，努力在全社会构建个人“信用银行”和统一的识别模式，注重对员工诚信记录的考察。并相应地对员工的诚信和信用进行有效管理，在同时兼顾员工诚信记录和个人能力基础上有效对组织所有员工实施管理。
4.建立全国，乃至全球范围内的人才市场数据时时更新系统，及时促进人才市场上的供需平衡，充分、合理配置社会人才资源，让真正的人才“价有所值”。
5.完善和及时出台相关法律、法规，规避人才租赁这种新型的人力资源模式对现有社会经济生活带来的巨大挑战，为市场法制经济的有序进行保驾护航。